Técnicas y métodos para recolectar información. Etapas del análisis de puestos de trabajo.

Técnicas y métodos para recolectar información

Este proceso está íntimamente ligado al análisis de puesto y trata de justificar el valor real de los cargos de una institución para otorgarles la remuneración adecuada a las complejidades y dificultades de ejecución de sus tareas.

La valoración de puesto ofrece a los niveles normativos y decisorios de la organización, elementos científicos y consistentes para formular una política de remuneración justa.

Los métodos de mayor uso y difusión para valorar puestos son los siguientes:

·         Método de rango.

·         Método de clasificación.

·         Método de comparación de factores.

·         Método de puntos.

MÉTODO DE RANGO:

Consiste en ordenar los puestos de acuerdo a su importancia, comenzando por el más sencillo hasta el de mayor complejidad y dificultad en sus tareas y responsabilidades. El puesto no se divide en factores, sino que se considera como un todo y como tal es comparado con los demás para determinar su jerarquía.

MÉTODO DE CLASIFICACIÓN:

Se fundamenta en una definición previa de clases elaborada por el analista de personal, lo que permite que los puestos sean clasificados y agrupados de acuerdo con las especificaciones de dificultad, complejidad, experiencia e idoneidad predeterminadas.

MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES:

Consiste en la identificación y definición de factores de evaluación, los cuales se dividen a su vez en niveles con su correspondiente valor monetario.

MÉTODO DE PUNTOS:

Es el más usado, tanto en organizaciones públicas como privadas. Consiste en el estudio de las partes componentes del puesto para clasificarlo de acuerdo a la acumulación de puntos factoriales.

El método de puntos comprende (4) fases:

·         Identificación y definición de factores.

·         Valoración de factores.

·         Gradación de factores.

·         Valoración de trabajo

Etapas del análisis de puestos de trabajo

Determinar la información que se desea obtener.

En función del objetivo del análisis hay algunas variaciones a la hora de elegir un conjunto de datos. Así, para el proceso de selección se utilizan unidades descriptivas amplias, sin atender demasiado a su continuidad en el tiempo, pues el fin es registrar lo que se hace.

Determinar los trabajos que se van a canalizar y en qué orden.

Esta etapa depende, también, del objetivo perseguido. En ocasiones, será necesario analizar todos los puestos mientras que en otras bastará una muestra.

Determinar las técnicas a emplear para la recogida de datos.

Estas técnicas son de tres tipos, aunque en la práctica suelen utilizarse conjuntamente:

• Observación directa: El analista observa la tarea durante un período de tiempo y toma nota de todo lo necesario para la descripción del puesto.
• Cuestionario: Los analistas redactan un cuestionario adaptado a los datos que desean obtener y los trabajadores lo cumplimentan.
• Entrevistas: El analista entrevista a los trabajadores cuyo puesto quiere estudiar y a los mandos; tanto de manera individual como colectiva.

Elegir los analistas.

Las personas que vayan a realizar el análisis deberán recibir una formación especial.

Elegir el personal que suministrará los datos.

Esta elección depende de los trabajos que se vayan a analizar: Pueden ser los trabajadores, los mandos o ambos a la vez.