Análisis de puestos y entorno legal. Uso de la información del análisis de puesto

Análisis de puestos y entorno legal

El análisis de puesto es definido como el procedimiento mediante el cual se determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en términos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas.
Hay varias situaciones que suelen llevar a la administración a pensar en la necesidad de realizar un análisis de puesto como los siguientes:

* Cuando se funda la organización
* Cuando se crea nuevos puestos
* Cuando se modifican de manera significativa los puestos como resultados de nuevas tecnologías o procedimientos
* Cuando se va a actualizar el sistema de compensación y de salarios de una empresa.
* Los empleados se quejan de que no saben qué tareas específicas se les requiere cumplir; con frecuencia se producen conflictos y malentendidos.
* La contratación y selección son ineficaces; se asigna a empleados tareas para las cuales no tienen las condiciones necesarias.
* La mano de obra no está adecuadamente capacitada.
* La productividad general de la organización no resulta aceptable para la administración.
* La corriente de trabajo no es uniforme; padece de retrasos y es incompleta.
*Si se realizar un adecuado análisis de puesto se obtendrá descripciones de puestos bien preparados y realizados lo que ayuda a la administración a satisfacer sus necesidades en aspectos críticos de política de personal, corno remuneraciones, contratación y selección, diseño organizacional, evaluación del desempeño y la planificación de la mano de obra.
Datos que se reúnen en el análisis de puesto
*La empresa puede enriquecerse con la gran cantidad de datos que se obtiene en el proceso de análisis de puesto como los siguientes:
Actividades del trabajo
Actividades y procesos del trabajo.

Uso de la información del análisis de puesto

La información del análisis de puestos es el fundamento para varias actividades de la administración de personal, a saber:

Ø  RECLUTAMIENTO y SELECCIÓN Por ejemplo, el análisis de puestos produce información acerca de lo que entraña el puesto y las características humanas que se requieren para realizar estas actividades. A continuación, esta información de la descripción y la. Especificación del puesto se usa para decidir el tipo de personas que se habrán de reclutar y contratar.

Ø  COMPENSACION La información del análisis de los puestos también es esencial para estimar el valor de cada puesto y la compensación correspondiente. Esto se debe a que la remuneración (como salario y bonos) suele depender de aspectos como el grado de estudios y de habilidades requeridos para el puesto, los peligros para la seguridad y el grado de responsabilidad y todos estos factores se evalúan por medio del análisis de puestos. También veremos que muchos empleadores agrupan los puestos en categorías (por ejemplo, secretaria III y IV). El análisis de puestos produce información para determinar el valor relativo de cada puesto, de manera que se pueda clasificar con precisión cada puesto.

Ø  EVALUACIÚN DEL DESEMPEÑO La evaluación del desempeño compara el desempeño real de cada empleado con los estándares para su desempeño. Los expertos muchas veces determinan los estándares que se deben alcanzar y las actividades concretas que se deben desempeñar por medio del análisis de puestos.

Ø  CAPACITACIÓN La información del análisis de puestos también se utiliza para diseñar los programas de capacitación y desarrollo, porque el análisis y la resultante descripción del trabajo muestran las habilidades que se requieren y, por tanto, la capacitación.

Ø  ASEGURAR LA ASIGNACIÓN COMPLETA DE LAS OBLIGACIONES. El análisis de puestos también sirve para descubrir obligaciones que no se han asignado. Por ejemplo, al analizar el puesto de la gerente (reproducción de su compañía, tal vez encuentre que dice que es responsable de dos docenas de obligaciones, entre otras, planificar los programas semanales de producción y compra de materias primas. No obstante, falta la referencia a la administración de las materias primas o los inventarios de productos terminados. Al investigar un poco más, tampoco encuentra referencia a persona alguna en producción responsable de la administración de inventarios. Su análisis del puesto (basado no sólo en las obligaciones que los empleados dicen que tienen, sino también en lo que sabe acerca de cuáles deben ser esas obligaciones) ha detectado una obligación que se debe asignar. El análisis de puestos muchas veces permite descubrir que faltan obligaciones como ésta. Por consiguiente, el análisis de puestos sirve para remediar el tipo de problemas que se presentarían si, por ejemplo, no hubiera nadie encargado de administrar inventarios.

Como puede ver, el análisis de puestos juega un papel fundamental en la administración de personal. Las directrices uniformes para la selección de empleados de los organismos federales de Estados Unidos reconocen lo anterior cuando estipulan que el análisis de puestos es un paso crucial para validar todas las actividades principales del personal.'

Los empleado res deben ser capaces de demostrar que sus instrumentos y evaluaciones para la selección obedecen, de hecho, al desempeño del trabajo en cuestiono Claro está que para hacerlo se requiere saber qué entraña un puesto; lo cual requiere, a su vez, un análisis competente del mismo.